quinta-feira, 6 de fevereiro de 2020

DICAS PARA EVITAR DANOS MORAIS E DEIXAR AMBIENTE MAIS PRODUTIVO




Um dos grandes problemas que as empresas enfrentam, hoje, são as situações caracterizadas como dano moral nas relações trabalhistas e por consequência reduzem a produtividade.

O dano moral surge quando há ofensa ou violação dos bens de ordem moral de uma pessoa, como aqueles que se referem à sua liberdade, à sua honra, à sua saúde (mental ou física), à sua imagem, intimidade, privacidade, autoestima e reputação.

Ocorrendo, no âmbito do ambiente de trabalho, qualquer violação destes, ocorrerá uma Ação trabalhista, e por consequência indenização por “dano moral”.

Não há duvida que num ambiente saudável, sem brigas ou picuinhas o trabalho flui mais feliz e por consequência melhora a produção da empresa.  

Há diversas pesquisas que descrevem que em um ambiente saudável a produção é o dobro do que num ambiente negativo, num ambiente carregado, onde o empregado não tem vontade de trabalhar. Também as pesquisas indicam que o absenteísmo reduz substancialmente.

Diga-se que nesse mesmo ambiente os problemas e a carga são transferidos ao cliente num efeito cascata e por consequência ao resultado financeiro da empresa. Muitas empresas já foram a falência pela falta de solução de problemas pessoais. 

Importante distinguir duas espécies de Dano Moral: Assédio Moral do Assédio Sexual: enquanto o primeiro Caracteriza-se pela sequência de atos de violência psicológica ao qual o trabalhador é submetido, seja pelo superior hierárquico, por colegas de trabalho ou até mesmo por subordinados, o segundo é crime e se caracteriza pelo ato praticado pelo superior hierárquico, que usa de sua posição para obter favores sexuais dos subordinados.
Algumas maneiras de evitar o Dano Moral e deixar ambiente mais saudável:
  • adotar um código de ética interno (escrito), de uso obrigatório por todas as chefias, pelos gestores, além daqueles que tem contato diário, frequente e de comando sobre subordinados;
  • entrevistar pessoal com subordinado e detectar possíveis riscos e violações dos superiores no trato com estes;
  • verificar, no local de trabalho (“in loco”) qualquer situação presente, cuja correção deva ser imediata;
  • prevenir, mediante ciclo de palestras e orientações internas, divulgando informações sobre condutas inapropriadas que deverão ser erradicadas do ambiente de trabalho;
  • abrir canal direto dos empregados com recursos humanos ou outro escalão hierárquico superior;
  • Não expor, através da internet (e-mail corporativo, blog ou páginas de redes sociais oficiais da empresa ou mesmo rede interna) ou em jornal/informativo interno, qualquer situação ocorrida que possa comprometer não apenas a imagem da empresa, mas também de seus colaboradores (por exemplo: expor a foto de um empregado “bêbado” na festa da empresa, um vídeo de situação ou comentário constrangedor, etc.);
  • impedir atribuição de títulos ofensivos a colaboradores por qualquer meio de apelidos como o “bola murcha” da empresa do mês; o “pé de azar” 
  • Implementar por meio de regimento interno da empresa, as punições (advertência, suspensão e dispensa por justa causa) específicas para as práticas intoleráveis. 
  • implementar cultura da “mesa redonda”, onde um grupo de funcionários, sorteados aleatoriamente, senta-se, em determinado horário pré-programado, com um dos representantes da empresa para dialogar sobre o ambiente de trabalho. Detecta-se, neste momento, possíveis situações no dia-a-dia do trabalho que poderiam originar pleitos de danos morais, buscando-se extinguir a causa.
  • Conhecer a legislação trabalhista e penal
  • Investir em endomarketing
  • Apostar na advocacia preventiva


segunda-feira, 27 de janeiro de 2020

TUDO SOBRE CONTRATO INTERMITENTE


DESCONTO NO SALÁRIO DO EMPREGADO EM RAZÃO DE CULPA OU DOLO


O empregador pode efetuar descontos nos salários dos empregados em razão de CULPA (imprudência, imperícia e negligência) ou DOLO (vontade de fazer), desde que autorizado em CONTRATO DE TRABALHO ou ADITIVO AO CONTRATO devidamente assinado pelas partes para a CULPA e comprovado o DOLO. 

Se no contrato houver previsão apenas de descontos referentes a seguro de vida e farmácia, por exemplo, os descontos referentes a outros itens não serão permitidos.

Também é necessário que o empregado autorize o desconto em folha de pagamento. No contrato de trabalho as partes convencionam apenas que poderão ser efetuados tais descontos, os quais podem ocorrer ou não, ainda não há ciência sobre a existência ou não dos mesmos, apenas presume-se.

Assim, por ocasião do primeiro desconto, o empregado deve efetivar a autorização do desconto mensal em sua folha de pagamento, pois houve a materialização do desconto. Lembrando que os descontos não podem ser superiores a 40% do salário recebido.

No caso de dolo, faz-se necessária a comprovação da intenção do empregado em praticar ato de natureza dolosa, contra as atividades da empresa ou a quem possa prejudicar. A vontade do agente (empregado) é elemento caracterizador da ocorrência do dolo.
  
Ocorrendo de o empregado quebrar material utilizado para realizar o seu trabalho, não poderá se descontar dele, exceto se o mesmo se recusar a apresentar os objetos danificados ou que haja o dolo.


sexta-feira, 24 de janeiro de 2020

CONTRIBUIÇÃO SÍNDICO PARA INSS



A Previdência Social classifica o síndico como um contribuinte individual quando este é remunerado ou isento da taxa condominial. Nesses dois casos, ele deve contribuir.

Entende-se que, mesmo se não for remunerado, a isenção da taxa de condomínio é um tipo de pagamento e, por isso, os descontos devem ser calculados com base nesse valor. Na hipótese do síndico não receber qualquer pagamento, ajuda de custo ou isenção não precisa contribuir para o INSS.

É importante ressaltar que deve ser respeitado o piso (um salário mínimo) e o teto salarial da Previdência Social, em caso de recolhimento total do síndico, incluindo suas outras atividades remuneradas.

Se o síndico já recolhe como empregado ou como empresário pode-se usar o número do PIS/PASEP (caso tenha tido algum vínculo empregatício) para contribuir à Previdência Social. Dessa forma, o trabalhador é dispensado de fazer novo cadastro, ou seja, nova inscrição. Após o fim do mandato, o síndico deve pedir a baixa da sua inscrição em agência do INSS, se não tiver mais a necessidade de recolher como contribuinte individual.

Se o síndico for aposentado, deve realizar nova inscrição como contribuinte individual.

A fonte jurídico para as definições acima estão na  INSTRUÇÃO NORMATIVA MPS/SRP Nº 3, DE 14 DE JULHO DE 2005, do Ministério da Previdência Social e a Previdência Social.

quinta-feira, 23 de janeiro de 2020

DISPENSA ANTES DA DATA BASE - CUIDADOS



A Lei 6.708/79 e a Lei 7.238/84, ambas no artigo 9º, determinam uma indenização adicional, equivalente a um salário mensal, no caso de dispensa sem justa causa no trintídio (período de 30 dias) que antecede a data-base.
 Lei 7.238, de 29 de outubro de 1984 assim dispõe: Art. 9º - O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a 1 (um) salário mensal, seja ele optante ou não pelo Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS.
Apenas tem direito aquele empregado que for dispensado sem justa causa pelo empregador e desde que ocorra dentro do prazo de 30 dias antecedentes à data-base. Em qualquer outra situação de dispensa, a indenização não será devida.
A indenização adicional foi instituída visando proteger o empregado economicamente quando dispensado sem justa causa às vésperas do mês de negociação da sua categoria, garantindo ao empregado uma indenização  justamente por ter sido demitido dentro do período de 30 dias que antecede o reajuste.
A indenização adicional será equivalente a um salário mensal do empregado.
O aviso prévio, trabalhado ou indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais (§ 1º do artigo 487 da CLT). Por conseguinte, o tempo do aviso prévio será contado para fins desta indenização adicional.
Importante frisar que, com a publicação da Lei 12.506/2011, a duração do aviso prévio passou a ser contado de acordo com o tempo de serviço do empregado, sendo de 30 (trinta) dias para aquele que tiver até um ano de vínculo empregatício na mesma empresa, acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
Portanto, dependendo do tempo de emprego na mesma empresa, mesmo o empregador demitindo o empregado 2 ou 3 meses antes da data-base, ainda poderá ser compelido ao pagamento da respectiva indenização.
No caso de aviso prévio indenizado, será considerada a data em que terminaria o aviso, caso houvesse cumprimento.
Súmula 182 do TST: "Nº 182 AVISO PRÉVIO. INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA. LEI Nº 6.708, DE 30.10.1979 (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional prevista no art. 9º da Lei nº 6.708, de 30.10.1979."
 A Súmula 314 do TST dispõe:  "Nº 314 INDENIZAÇÃO ADICIONAL. VERBAS RESCISÓRIAS. SALÁRIO CORRIGIDO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Se ocorrer a rescisão contratual no período de 30 (trinta) dias que antecede à data-base, observado a Súmula nº 182 do TST, o pagamento das verbas rescisórias com o salário já corrigido não afasta o direito à indenização adicional prevista nas Leis nºs 6.708, de 30.10.1979 e 7.238, de 28.10.1984."

terça-feira, 21 de janeiro de 2020

CONTRATO DE TRABALHO VERDE E AMARELO - Orientações



Medida Provisória nº 905/2019, publicada em 11 de novembro de 2019, alterou consideravelmente vários artigos da (CLT) e implantou o Programa Emprego Verde e Amarelo. Seu objetivo, é incentivar que empresas contratem, para qualquer tipo de atividade, jovens que tenham entre 18 e 29 anos de idade e que ainda não tenham participado de trabalho ativamente, isto é, que não tenham tido sua carteira de trabalho assinada. Neste caso, para fins de caracterização como primeiro emprego, não serão considerados vínculos de menor aprendiz, contrato de experiência, trabalho intermitente e trabalho avulso.
Art. 1º  Fica instituído o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, modalidade de contratação destinada à criação de novos postos de trabalho para as pessoas entre dezoito e vinte e nove anos de idade, para fins de registro do primeiro emprego em Carteira de Trabalho e Previdência Social.
Parágrafo único.  Para fins da caracterização como primeiro emprego, não serão considerados os seguintes vínculos laborais:
I - menor aprendiz;
II - contrato de experiência;
III - trabalho intermitente; e
IV - trabalho avulso.


SOMENTE NOVOS POSTOS DE TRABALHO
O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo só poderá ser realizado para novos postos de trabalho e terá como referência a média do total de empregados registrados na folha de pagamento entre 1º de janeiro e 31 de outubro de 2019, limitando-se a 20% do total de empregados da empresa, levando-se em consideração a folha de pagamento do mês corrente de apuração.
Art. 2º  A contratação de trabalhadores na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será realizada exclusivamente para novos postos de trabalho e terá como referência a média do total de empregados registrados na folha de pagamentos entre 1º de janeiro e 31 de outubro de 2019.
§ 1º  A contratação total de trabalhadores na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo fica limitada a vinte por cento do total de empregados da empresa, levando-se em consideração a folha de pagamentos do mês corrente de apuração.
§ 2º  As empresas com até dez empregados, inclusive aquelas constituídas após 1º de janeiro de 2020, ficam autorizadas a contratar dois empregados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo e, na hipótese de o quantitativo de dez empregados ser superado, será aplicado o disposto no § 1º.
§ 3º   Para verificação do quantitativo máximo de contratações de que trata o § 1º, deverá ser computado como unidade a fração igual ou superior a cinco décimos e desprezada a fração inferior a esse valor.
§ 4º  O trabalhador contratado por outras formas de contrato de trabalho, uma vez dispensado, não poderá ser recontratado pelo mesmo empregador, na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, pelo prazo de cento e oitenta dias, contado da data de dispensa, ressalvado o disposto no parágrafo único do art. 1º.
§ 5º  Fica assegurado às empresas que, em outubro de 2019, apurarem quantitativo de empregados inferior em, no mínimo, trinta por cento em relação ao total de empregados registrados em outubro de 2018, o direito de contratar na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, observado o limite previsto no § 1º e independentemente do disposto no caput.


SALÁRIOS DE ATÉ 1,5 SALÁRIO MÍNIMO / R$ 1.567,50
Este tipo de contratação, todavia, se aplica para salários de até 1,5 salário mínimo, podendo haver reajuste após 12 meses de contrato.
Art. 3º  Poderão ser contratados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, os trabalhadores com salário-base mensal de até um salário-mínimo e meio nacional.
Parágrafo único.  É garantida a manutenção do contrato na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo quando houver aumento salarial, após doze meses de contratação, limitada a isenção das parcelas especificadas no art. 9º ao teto fixado no caput deste artigo.

RECEBE MENSALMENTE O 13º E FÉRIAS PROPORCIONAIS
O jovem contratado nesta modalidade mantém seus direitos preservados — inclusive os previstas em acordos e convenções coletivas da categoria—, e recebe mensalmente, além do seu salário mensal, seu 13º salário proporcional e férias proporcionais com acréscimo de um terço. No caso de rescisão, terão direito ao seguro-desemprego desde que atendam aos requisitos legais do benefício.
Art. 4º  Os direitos previstos na Constituição são garantidos aos trabalhadores contratados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo.
Parágrafo único.  Os trabalhadores a que se refere o caput gozarão dos direitos previstos no Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 - Consolidação das Leis do Trabalho, e nas convenções e nos acordos coletivos da categoria a que pertença naquilo que não for contrário ao disposto nesta Medida Provisória.

Art. 6º  Ao final de cada mês, ou de outro período de trabalho, caso acordado entre as partes, desde que inferior a um mês, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
I - remuneração;
II - décimo terceiro salário proporcional; e
III - férias proporcionais com acréscimo de um terço.
§ 1º  A indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, prevista no art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, poderá ser paga, por acordo entre empregado e empregador, de forma antecipada, mensalmente, ou em outro período de trabalho acordado entre as partes, desde que inferior a um mês, juntamente com as parcelas a que se refere o caput.
§ 2º  A indenização de que trata o §1º será paga sempre por metade, sendo o seu pagamento irrevogável, independentemente do motivo de demissão do empregado, mesmo que por justa causa, nos termos do disposto no art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.


PRAZO MÁXIMO DE 24 MESES
O contrato Verde e Amarelo poderá ser celebrado por prazo máximo de 24 meses.
Art. 5º  O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será celebrado por prazo determinado, por até vinte e quatro meses, a critério do empregador.
§ 1º  O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo poderá ser utilizado para qualquer tipo de atividade, transitória ou permanente, e para substituição transitória de pessoal permanente.
§ 2º  O disposto no art. 451 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, não se aplica ao Contrato de Trabalho Verde e Amarelo.
§ 3º  O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será convertido automaticamente em contrato por prazo indeterminado quando ultrapassado o prazo estipulado no caput, passando a incidir as regras do contrato por prazo indeterminado previsto no Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 - Consolidação das Leis do Trabalho, a partir da data da conversão, e ficando afastadas as disposições previstas nesta Medida Provisória.


FGTS SERÁ DE 2% E MULTA NA DEMISSÃO DE 20%
O FGTS nesse contrato foi reduzido de 8% para 2%, independentemente do valor da remuneração (salários mais acessórios). Ainda sobre o FGTS, há uma redução na indenização sobre o saldo, passando de 40% para 20%, podendo ser paga mensalmente, juntamente com as demais verbas pagas. Esta indenização, no entanto, passa a ser obrigatória mesmo na hipótese de demissão com justa causa, o que não ocorre em outras modalidades de contrato de trabalho.
Art. 7º  No Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, a alíquota mensal relativa à contribuição devida para o FGTS de que trata o art. 15 da Lei nº 8.036, de 1990, será de dois por cento, independentemente do valor da remuneração.


JORNADA DE TRABALHO FICOU INALTERADA
No que tange a jornada de trabalho, os direitos também permanecem. Isto é, poderá haver horas extras não excedentes a duas, desde que estabelecidas por acordo individual, convenção ou acordo coletivo. A remuneração da hora extra será, no mínimo, 50% superior à remuneração da hora normal e é permitido banco de horas, bem como a adoção de regime de compensação de jornada.
Art. 8º  A duração da jornada diária de trabalho no âmbito do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, desde que estabelecido por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
§ 1º  A remuneração da hora extra será, no mínimo, cinquenta por cento superior à remuneração da hora normal.
§ 2º  É permitida a adoção de regime de compensação de jornada por meio de acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
§ 3º  O banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
§ 4º  Na hipótese de rescisão do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração a que faça jus na data da rescisão.


BENEFÍCIOS INSTITUÍDOS PELO CONTRATO DE TRABALHO VERDE AMARELO
Ao adotar esta modalidade de contratação, o empregador tem algumas vantagens, como a desoneração da folha de pagamento em que a empresa passa a ser isenta do recolhimento de contribuição patronal do INSS (de até 20% sobre o total da remuneração paga nas demais modalidades de contratação), salário-educação e contribuição social destinada ao Sistema S..
Art. 9º  Ficam as empresas isentas das seguintes parcelas incidentes sobre a folha de pagamentos dos contratados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo:             (Produção de efeitos)
I - contribuição previdenciária prevista no inciso I do caput do art. 22 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991;
II - salário-educação previsto no inciso I do caput do art. 3º do Decreto nº 87.043, de 22 de março de 1982; e
III - contribuição social destinada ao:
a) Serviço Social da Indústria - Sesi, de que trata o art. 3º do Decreto-Lei nº 9.403, de 25 de junho de 1946;
b) Serviço Social do Comércio - Sesc, de que trata o art. 3º do Decreto-Lei nº 9.853, de 13 de setembro de 1946;
c) Serviço Social do Transporte - Sest, de que trata o art. 7º da Lei nº 8.706, de 14 de setembro de 1993;
d) Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial - Senai, de que trata o art. 4º do Decreto-Lei nº 4.048, de 22 de janeiro de 1942;
e) Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial - Senac, de que trata o art. 4º do Decreto-Lei nº 8.621, de 10 de janeiro de 1946;
f) Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte - Senat, de que trata o art. 7º da Lei nº 8.706, de 1993;
g) Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas - Sebrae, de que trata o § 3º do art. 8º da Lei nº 8.029, de 12 de abril de 1990;
h) Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária - Incra, de que trata o art. 1º do Decreto-Lei nº 1.146, de 31 de dezembro de 1970;
i) Serviço Nacional de Aprendizagem Rural - Senar, de que trata o art. 3º da Lei nº 8.315, de 23 de dezembro de 1991; e
j) Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo - Sescoop, de que trata o art. 10 da Medida Provisória nº 2.168-40, de 24 de agosto de 2001.

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE
A MP prevê a criação de um seguro por exposição ao perigo e a possibilidade de pagamento de adicional de periculosidade somente a empregados que ficarem expostos ao agente periculoso por, no mínimo, 50% de sua jornada de trabalho normal.

CONTRATAÇÃO ATÉ 31/12/2022
A contratação por meio desta modalidade é permitida a partir de 1º de janeiro de 2020 a 31 de dezembro de 2022. É assegurado o prazo de contratação de até dois anos, ainda que o término seja posterior à data limite da modalidade (31 de dezembro de 2022).
Art. 16.  Fica permitida a contratação de trabalhadores pela modalidade de Contrato de Trabalho Verde e Amarelo no período de 1º de janeiro de 2020 a 31 de dezembro de 2022.
§ 1º  Fica assegurado o prazo de contratação de até vinte e quatro meses, nos termos do disposto no art. 5º, ainda que o termo final do contrato seja posterior a 31 de dezembro de 2022.
§ 2º  Havendo infração aos limites estabelecidos no art. 2º, o contrato de trabalho na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será transformado automaticamente em contrato de trabalho por prazo indeterminado.
§ 3º  As infrações ao disposto neste Capítulo serão punidas com a multa prevista no inciso II do caput do art. 634-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.


INFRAÇÕES
Em casos de infrações aos limites estabelecidos, Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será transformado, automaticamente, em contrato de trabalho por prazo indeterminado. Além disso, poderá haver punições com multa estabelecida no art. 634-A da CLT.


terça-feira, 26 de novembro de 2019

FÉRIAS X FERIADOS E A CONVENÇÃO 132 DA OIT



Com referência à duração das férias, a CLT dispõe que serão de trinta dias. Por outro lado, a Convenção nº 132, em seu artigo 3°, item 3, estabelece que a duração das férias “não deverá em caso algum ser inferior a 3 semanas de trabalho, por ano de serviço”. Desta forma, conclui-se que a CLT é mais benéfica ao trabalhador, não se aplicando, neste caso, a regra internacional.
A Convenção n° 132 disciplina, ainda, em seu artigo 6°, parágrafo 1, que na duração das férias não serão computados os feriados civis ou religiosos. Deste modo, durante os vinte e um dias de férias, os feriados devem ser excluídos, acrescentando-se os dias de feriados aos dias de férias previamente estabelecidos.
Neste sentido, a interpretação do mencionado artigo leva à conclusão de que os dias de feriados seriam acrescidos aos trinta dias de férias remuneradas fixadas pela CLT. Entretanto, segundo uma corrente doutrinária, a qual me filio, isto só ocorreria se as férias no Brasil fossem de vinte e um dias. Isto porque a CLT, ao assegurar trinta dias de férias corridos ao empregado, torna-se mais benéfica que a Convenção nº 132, visto que tal período será sempre superior aos vinte e um dias previstos na Convenção n° 132, ainda que acrescido de eventuais feriados. Veja-se que em nenhum mês no Brasil há mais de 9 feriados que justifiquem a aplicação da Convenção. Neste sentido, destaca-se trecho do seguinte entendimento jurisprudencial:

"Entendo que a regra inserida no art. 6º da Convenção nº 132 da OIT não se aplica no Brasil, em virtude da existência de uma norma mais favorável no ordenamento jurídico pátrio.
O dispositivo acima mencionado, a despeito de estabelecer a exclusão dos dias de feriado do cômputo das férias a serem usufruídas, faz remição ao art. 3º, § 3º, do mesmo Diploma, o qual prevê um período mínimo de três semanas para a folga semanal.
Por outro lado, a Legislação Trabalhista brasileira assegura a fruição de férias num período de trinta dias corridos, o que será sempre superior aos vinte e um dias (três semanas) estabelecidos na Convenção nº 132 acrescidos dos eventuais feriados, visto que não há no calendário nacional num período de trinta dias tantos dias de feriado.
Impende ressaltar que as Convenções da OIT estabelecem os direitos mínimos a serem observados pelos países subscritores, e, por essa razão, as suas normas devem ser interpretadas sistematicamente, sem pinçá-las de forma isolada.
Analisando-se de forma integrada as regras pertinentes, verifica-se que o art. 6º da Convenção nº 132 não dispôs de forma mais favorável e, portanto, não derrogou o art. 130 da CLT, pelo que merece ser mantido o julgado." - (Acórdão nº 11705/2002 - 1ª T – RO – Juiz Garibaldi Tadeu Pereira Ferreira)
Dessa forma e salvo melhor juízo, prevalece a CLT em que as férias são corridas e os feriados não são acrescentados ao final, pois mais benéfico ao trabalhador.

DICAS PARA EVITAR DANOS MORAIS E DEIXAR AMBIENTE MAIS PRODUTIVO

Um dos grandes problemas q ue as empresas enfrentam, hoje, são as situações caracterizadas como dano moral nas relações trabalhista...